Demissão, advertência ou suspensão? Advogado explica qual a punição para quem come o que não é seu no ambiente de trabalho
Contudo, considerando que no Direito Penal há previsão do princípio da insignificância, o qual prevê que pequenos delitos podem ser perdoados, o furto isolado de um alimento, dependendo das circunstâncias, pode ser considerado não grave o suficiente para justificar uma dispensa por justa causa.
Nesse sentido, sob a perspectiva da empresa, é mais prudente primeiro adotar outra punição, como uma suspensão, e apenas se o trabalhador punido continuar com a conduta, aplicar a dispensa por justa causa. O furto de uma simples goma de mascar, por exemplo, merece uma repreensão e uma punição como medida pedagógica. Mas aplicar a dispensa por justa causa a essa hipótese soa desproporcional.
Além disso, é indispensável que a empresa tenha alguma prova sobre a ocorrência do furto e também de quem foi seu autor. O furto ocorre somente quando o trabalhador realmente teve a intenção de pegar o alimento de outra pessoa, não existindo se houve mero engano. Por exemplo, se pegou a marmita do colega achando que era a sua.
Outro ponto que deve ser observado diz respeito ao fato do trabalhador só poder ser punido uma única vez, por cada ato irregular. Se ele cometeu um furto e já sofreu punição por esse furto, mesmo que seja uma advertência, não poderá ser, depois, dispensado por justa causa pelo mesmo fato. Além disso, a punição deve se dar logo em seguida à sua ciência pelo empregador. Caso contrário, entende-se que houve perdão por parte da empresa.
As três formas de punir empregados
O empregador tem o poder disciplinar sobre os trabalhadores subordinados a ele. Assim, ele pode aplicar as seguintes punições aos funcionários que cometerem alguma falta no trabalho: advertência verbal ou escrita, suspensão de até 30 dias e dispensa por justa causa.
A aplicação de uma ou outra forma de punição dependerá da gravidade da falta do empregado e do fato de ele ser reincidente ou não. Comportamentos irregulares, mas de pouca gravidade, não permitem que seja utilizada a dispensa por justa causa logo na primeira vez que o trabalhador cometer a infração.
É necessário que primeiro se adote advertências ou suspensões para, então, caso a prática continue, que seja aplicada a justa causa. Já um comportamento grave pode justificar a dispensa sem justa causa, mesmo que o empregado nunca tenha recebido uma advertência ou suspensão.
